在应用激励理论时
2019-07-22 10:39
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在高校管理中,可用到多种多样的激烈手段以及方式,不管是什么类型的激励理论,都能够在一定程度上,使员工的积极性得以调动,使员工的绩效水平得以提高。但由于我国很晚才在教学管理中应用激励理论,并且没有得到足够的理论支持。再加上,激励手段一般用于单一的激励对象,比方说高校教师团队,因此管理团队很难细分激励对象,不能够依照激励对象的需求以及需求,采用针对性的激励方式,所以很难达到理想的效果。每位教师的需求都不同,在教育中重视因材施教,所以在管理中也应重视个性化的需求。[1]例如有些教师想要获得物质上的奖励,而得到的是名誉,那么很可能会打击到其积极性。有些教师想要得到精神激励,而得到的是奖品或者奖金,那么也会令其丧失工作的热情。所以,要针对群体的不同需求采取相对的激励方式,这样才不会对激励的效果产生影响。[2]

激励分为两种,包括外在激励以及内在激励,外在激励即物质层面激励,内在激励即意识形态的激励以及精神层面激励。假如只进行物质激励或者精神激励,无法平衡两个层面,那么很难得到理想的激励效果,甚至还会起到反作用。从另一方面来讲,不管是教师还是学生,其对激励方式都有不同的需求,就如自助餐模式一样。所以,在应用激励理论时,也应按照激励对象的特点,对精神激励和物质激励进行选择,并使这两者保持一定平衡。通过物质激励,能够有效地调动员工的工作热情,使其工作成绩得以提高。而应用精神激励,能够给激励对象带来精神上的刺激,让其有愉悦的心情,从而实现激励的目的。但从实际情况来看,在应用激励理论时,很多高校并没有平衡物质激励和精神激励,因此很难达到理想的效果。一般情况下,只有结合精神激励和物质激励,才能够起到更好的效果。

针对院校各个级别的员工的工作表现进行全面的评定以及考核即考评,但从当前的实际情况来看,考评制度并没有针对管理群体的水平进行考核,也没有重视考核其品德和才能。并且,不管是同行互评还是学生评价,都难以找到教育管理群体存在的差距,不能对那些高管理水平和教学水平的教师起到一定激励的作用。因此,需要以完善标准、程序公开为原则制定科学合理、公正且客观的考核评价制度,这样才能使高校教育管理群体的创造性以及积极性得以调动。另外,针对考评结果,要确保优胜劣汰以及奖惩分明。只有这样,才能够让其形成一定的竞争意识,才能努力地做好自己的本职工作。

第一,要充分尊重教师的劳动,并适当地提高教师的待遇以及地位。同时,要合理地维护教师正当的权益。第二,要对教师的尊严和人格以及威信进行维护,不可当面对其挖苦和指责。在实际的考评中,不能用学生的名次和分数对教师工作进行衡量,甚至把名次当作重要的考评依据,这样会打击到教师的积极性。针对教师工作出现的失误,要采取合理科学的方法。同时,应给其提出针对性的意见和建议。第三,当教师或者管理者收到不错的管理效果以及教学效果时,应给其一定形式的奖励或表彰。第四,要协调各个部分的资源,营造尊师重教氛围。总而言之,要从多个方面对教师的积极性进行调动。比方说,强化竞争方面,提高意志力方面,但不管采用什么激励方法,都应从实际情况出发,这样才能使教师团队的实力得以提高,从而保障绩效水平以及教学质量。

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